Ante una queja por acoso laboral en la empresa, actuar a tiempo y disponer de procedimientos claros puede evitar que el conflicto se prolongue y afecte al conjunto del equipo. Sin embargo, una gestión eficaz comienza antes de que surja una denuncia, mediante la prevención, la formación y la aplicación de protocolos de actuación.
Protocolo de acoso laboral: una obligación para las empresas
Las empresas deben contar con medidas para prevenir y abordar situaciones de acoso laboral y sexual, independientemente del tamaño de su plantilla.
El incumplimiento de las obligaciones legales puede constituir una infracción grave o muy grave según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), con las correspondientes sanciones.
No obstante, disponer de un protocolo no es suficiente. Es fundamental que las personas responsables conozcan cómo activarlo y qué procedimiento seguir cuando se recibe una queja.
Cómo prevenir y detectar situaciones de acoso laboral
La prevención es una parte esencial de la gestión de los equipos. Mejorar la comunicación interna, formar a los mandos intermedios y establecer canales accesibles para comunicar incidencias ayuda a detectar conflictos antes de que se agraven.
También es importante prestar atención a las primeras señales: cambios en el ambiente laboral, tensiones entre compañeros o dificultades de comunicación.
Identificar estas situaciones a tiempo puede facilitar una intervención temprana y evitar que el conflicto derive en una denuncia formal.
Las consecuencias de no intervenir ante un conflicto laboral
Una situación de acoso o un conflicto mal gestionado puede provocar pérdida de productividad, aumento de las bajas laborales, deterioro del clima de trabajo y salida de profesionales experimentados.
Según Eurofound, alrededor del 10 % de los trabajadores en España declara haber sufrido comportamientos sociales adversos en su puesto de trabajo.
En las empresas industriales, estas situaciones pueden tener un impacto añadido, ya que la salida de trabajadores con experiencia también supone la pérdida de conocimientos técnicos acumulados durante años.
Mediación externa: una herramienta para resolver conflictos laborales
Cuando ambas partes están dispuestas a buscar una solución y las circunstancias lo permiten, la mediación laboral externa puede ayudar a gestionar el conflicto antes de que se prolongue.
Un mediador externo aporta neutralidad, facilita el diálogo y puede contribuir a establecer acuerdos concretos. Su intervención también puede ayudar a documentar las actuaciones realizadas por la empresa.
La mediación no sustituye al protocolo de actuación ni a la vía judicial cuando corresponde, pero puede ser un recurso útil para abordar determinados conflictos con mayor agilidad.
La importancia de actuar a tiempo
Prevenir el acoso laboral implica mucho más que disponer de un protocolo. Requiere fomentar una comunicación abierta, formar a los responsables de equipo y contar con procedimientos que permitan intervenir cuando aparecen las primeras señales de conflicto.
Combinar prevención, actuación temprana y mediación externa cuando resulte adecuada contribuye a proteger el bienestar de las personas y a reducir las consecuencias de los conflictos laborales en la empresa.
Más información:
Maite Romero – maiteromero@aiju.es
